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用人单位能否与劳动者约定“密薪制”

来源: 法润江苏普法平台 发布时间:2022-06-24 字体:[ ]

【案情】

吴某在某公司从事技术服务工作,双方签订了《员工薪酬保密协议书》,约定:“公司的工资薪酬体系设置属于管理信息内容之一,并经公司采取保密措施,属于公司的商业秘密。吴某必须严格遵守保密制度,不得刺探他人的工资薪酬福利待遇,不得泄露自己的工作待遇等情况……如果吴某违反保密义务,公司视情况给予降薪、降职、扣除绩效甚至作出开除的处分决定。”同时,员工手册规定:“泄露或打听他人薪资、奖金或公司其他保密信息的,属于严重违纪行为,发生严重违纪行为,将给予立即辞退处分,并且不给予任何经济补偿。”2021年2月,吴某因泄露个人薪资待遇情况遭到公司严厉警告、通报批评、扣除部分年终奖的惩处。2021年8月,吴某受处分后再次打听他人薪资奖金,公司在报工会后作出了解除劳动合同的决定。吴某不服解除决定,提起劳动仲裁及诉讼。

【评析】

用人单位与劳动者约定密薪制,是否合法有效?

《最高人民法院澳门皇冠:审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条第一款规定,用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。本案中,《员工薪酬保密协议书》《员工手册》均对薪资保密制度及法律后果做了相应约定或规定,员工手册亦经过了民主程序制定,且吴某知晓相关约定和规定。该保密协议书和员工手册的内容亦不违反国家法律、行政法规及政策规定,可以作为确定双方权利义务的依据。吴某确有打探他人薪资的事实,公司依规作出解除决定,具有事实和法律依据,系合法解除。

密薪制作为目前各大企业通用的做法,其目的在于暗示员工对将来工资的期待性与他人的差异性,在一定程度上起到激励劳动者的工作积极性及对劳动者尊严的保护。在劳资双方均将密薪制作为约束双方行为规范,且该规定不违反法律、法规强制性规定的情况下,应当认定有效。